关联企业混同用工现象下，劳动关系确认的疑难与对策
关联企业混同用工，即多个关联企业共同使用同一批劳动力，这种情况下确认劳动关系可能会比较复杂。以下是一些通常的处理步骤和考虑因素：
1. "审查劳动合同"：
- 检查劳动者与哪个企业签订了劳动合同。劳动合同是确认劳动关系的最直接证据。
2. "工作地点和内容"：
- 分析劳动者实际工作的地点和内容，确定劳动者主要为企业提供劳动的关联企业。
3. "工资发放"：
- 调查工资的发放情况，通常工资发放的企业与劳动关系的企业较为一致。
4. "社会保险缴纳"：
- 查看社会保险的缴纳记录，通常社会保险是由劳动关系企业缴纳。
5. "工作安排和管理"：
- 考虑劳动者的工作安排和管理是由哪个企业负责的。
6. "实际用工管理"：
- 分析劳动者的实际用工管理情况，包括考勤、晋升、处罚等。
7. "劳动者意愿"：
- 考虑劳动者个人的意愿和选择，如果劳动者认为自己主要服务于某个企业，可能会支持将其劳动关系确认在该企业。
8. "法律依据"：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，综合考虑上述因素。
在实际操作中，以下是一些可能的确认劳动关系的方法：
- "实际用工企业"：如果劳动者主要在某个企业工作，且该企业对劳动者的工作安排和管理有决定权，那么劳动关系可能确认在该企业。
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鲁法案例【2025】316■沂水法院：关联企业混同用工，劳动关系该如何确认？甲公司成立于2005年2月，乙公司成立于2017年7月，两公司法定代表人均是王某。2015年12月，刘某与甲公司签订《劳动合同》，约定劳动合同期限为2018年1月4日至2023年1月3日，工作内容为：从事会计相关岗位，合同还对工作时间、地点、报酬、福利待遇等相关内容进行了明确约定。2018年5月，经甲、乙公司同意，刘某到乙公司工作，并担任财务科科长，劳动报酬和社会保险的缴纳仍由甲公司负责，2020年3月刘某向甲公司提出解除劳动关系申请。2020年3月，刘某向劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求确认其与乙公司自2018年5月至2020年3月之间存在劳动关系，乙公司向其支付在此期间的工资及未签订劳动合同的二倍工资差额。仲裁委经审查驳回了刘某的仲裁申请。刘某不服诉至法院，请求法院判令乙公司支付上述赔偿项目。乙公司辩称，刘某与甲公司签订了劳动合同，由甲公司为其发放工资、安排工作，系甲公司员工。甲公司与乙公司系关联公司，根据实际需要，甲公司指派刘某至乙公司工作，乙公司与刘某之间并无劳动关系。法院经审理认为，本案中，刘某与甲公司签订劳动合同，虽期间被指派至关联公司乙公司工作，但是劳动报酬和社会保险仍由甲公司负责，2020年3月刘某向甲公司递交解除劳动关系申请，其行为表明刘某选择确认了其与甲公司存在劳动关系，其再要求确认其与乙公司之间存在劳动关系，属于重复享受劳动关系项下权益，于法无据，法院不予支持。
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